Ein Bereich des anhaltenden Konflikts zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern ist, wenn Lohnerhöhungen obligatorische Verhandlungspartner sind. In acme Die Casting v. NLRB, 26 F.3d 162 (D.C. Cir. 1994), analysierte das Berufungsgericht die historische Praxis des Arbeitgebers, die Häufigkeit und Größe der Lohnerhöhungen festzulegen, und stellte fest, dass die Gewährung einer Lohnerhöhung kein Thema im Ermessen des Arbeitgebers war und nicht ohne Verhandlungen mit der Gewerkschaft entschieden werden konnte. Seit 2003 hatte der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten diese Frage, ob Lohnerhöhungen zwingende Themen der Tarifverhandlungen waren, nicht gelöst, so dass die Bundesberufungsgerichte eigene Regeln entwickelt haben, um diese Frage zu regeln. Übt ein Arbeitgeber bei der Festlegung des Zeitpunkts oder der Höhe einer Lohnerhöhung keinen Ermessensspielraum aus, so ist die Frage der Lohnerhöhungen ein pflichtgemäßes Thema für Tarifverhandlungen. NLRB v. Beverly Enter.-Mass., Inc., 174 F.3d 13 (1.

Cir. 1999). Selbst wenn ein Arbeitgeber bei der Festlegung der Lohnerhöhung einen gewissen Ermessensspielraum ausübt, wie etwa eine jährliche Erhöhung zur Deckung der Lebenshaltungskosten, hindert dieser Umstand die Lohnerhöhung nicht daran, zu einem pflichtgemäßen Thema zu werden, wenn das Unternehmen seit langem praktiziert, solche Lohnerhöhungen zu gewähren. NLRB v. Pepsi-Cola Bottling Co., Nr. 00-1969, 2001 WL 791645 (4. Cir. 13.

Juli 2001). Darüber hinaus gibt es allgemein verbindliche Tarifverträge. Diese umfangreichen Vereinbarungen binden auch unorganisierte Arbeitgeber und die für sie tätigen Arbeitnehmer. Ein Tarifvertrag ist ein Tarifvertrag über Arbeitsbedingungen wie Löhne und Feiertage zwischen einem Unternehmen und einer Gewerkschaft (“unternehmensspezifischer Tarifvertrag”) oder zwischen dem Arbeitgeberverband für eine bestimmte Branche und der Gewerkschaft (“branchenweiter Tarifvertrag”). Der Tarifvertrag deckt Sie gegen willkürliche Kündigungen und Entlassungen ab, da in den Vereinbarungen die Regeln festgelegt sind, die im Falle einer Kündigung, d. h. sogenannten Kündigungsverfahren, einzuhalten sind. Das Gesetz ist nun im Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 s.179 enthalten, wonach im Vereinigten Königreich Tarifverträge endgültig als nicht rechtsverbindlich angesehen werden. Diese Vermutung kann widerlegt werden, wenn die Vereinbarung schriftlich vorliegt und eine ausdrückliche Bestimmung enthält, die besagt, dass sie rechtlich durchsetzbar sein sollte.

Eine einseitige Änderung eines obligatorischen Verhandlungsgegenstands vor der Auswegung stellt in der Regel eine unfaire Arbeitspraxis dar, auch wenn die Arbeitnehmer die Änderung als vorteilhaft betrachten können. Nach Ansicht des Obersten Gerichtshofs minimieren einseitige Änderungen den Einfluss von Tarifverhandlungen, indem sie den Arbeitnehmern den Eindruck vermitteln, dass eine Gewerkschaft nicht notwendig ist, um eine Einigung mit dem Arbeitgeber zu erzielen. In NLRB v. Katz, 369 U.S. 736, 82 S. Ct. 1107, 8 L. Ed.

2d 230 (1962), änderte der Arbeitgeber einseitig seine Krankenstandspolitik und erhöhte seine Lohnsätze, ohne vorher mit der Gewerkschaft darüber zu verhandeln. Der Gerichtshof entschied, dass die einseitige Änderung des Arbeitgebers die Verhandlungsfähigkeit der Gewerkschaft über Krankheitsurlaub, Löhne und andere Beschäftigungsbedingungen untergräbt. Die NLRA regelt die Arbeitsbeziehungen nur für Unternehmen, die am zwischenstaatlichen Handel beteiligt sind; sie schützt somit nicht die Tarifinteressen aller Kategorien von Arbeitnehmern. Mehrere Klassen von Arbeitgebern fallen außerhalb der NLRA, einschließlich derjenigen, die für die USA arbeiten.