Das Gesetz über die vorgerückte Entlastung oder den Rücktritt von 2001 verpflichtet arbeitgeber- und arbeitnehmerrechtlich vor, die Entlastung und den Rücktritt vorzustehen. Die Kündigungsfrist beträgt einen Tag für jeden Monat, der im ersten Beschäftigungsjahr gearbeitet wird, 14 Tage im zweiten Jahr, 21 Tage im dritten Jahr und 1 Monat nach 3 Jahren Arbeit. Kündigt ein Arbeitgeber oder Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag ohne Vorankündigung, so verpflichtet das Gesetz ihn, der anderen Partei einen Betrag in Höhe eines Monatsgehalts zu zahlen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, wenn er dem Arbeitnehmer das Äquivalent eines Monatsgehalts zahlt. Wird der Arbeitnehmer wegen eines schweren Disziplinarverstoßes entlassen, so ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, anstelle davon im Voraus zu kündigen oder zu zahlen. Vor diesem Gesetz erforderten viele Tarifverträge eine vorfristende Kündigung oder Rücktritt. Dies war so weit verbreitet, dass das Nationale Arbeitsgericht dies für eine Gewohnheit erklärte, die zu einer vertraglichen Verpflichtung wurde und daher die Arbeitgeber verpflichtete, im Voraus zu kündigen, während der die Arbeitnehmer weiterarbeiten, und ihr Gehalt erhielt, oder alternativ konnte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis sofort kündigen und dem Arbeitnehmer ein Monatsgehalt zahlen. Beobachter bringen eine Reihe von Erklärungen vor, von denen zwei besonders prominent sind. Erstens sind die französischen Gewerkschaften hinsichtlich der Mitgliedschaft schwach, aber die gewerkschaftsnahe Mitgliedschaft ist oft eng mit dem Gewerkschaftsengagement verbunden. Andernorts ist fast jedes fünfte französische Gewerkschaftsmitglied ein aktiver Arbeitnehmervertreter. Zweitens werden praktisch alle Tarifverträge auf den gesamten Sektor ausgedehnt, was zu einer sehr hohen Deckungsquote von über 90 % führt, und dies lädt die Arbeitnehmer zum “Free Ride” ein, wobei die von den Gewerkschaften ausgehandelten Vorteile in Anspruch genommen werden, ohne sich zur Gewerkschaftsmitgliedschaft verpflichten zu müssen.

Die letzten Änderungen des Arbeitszeitgesetzes (AZG) haben die Möglichkeiten für flexible Arbeitszeitregelungen erweitert und deren Umsetzung tarifvertraglich vorbehalten. Inzwischen gibt es in den meisten Branchentarifverträgen in Österreich Bestimmungen über flexible Arbeitszeitregelungen. Dies bezieht sich insbesondere auf Bandbreitenmodelle und Gleitzeit. Bandbreitenmodelle ermöglichen es Unternehmen, die normale Arbeitszeit innerhalb eines bestimmten Schwankungskreises zu überschreiten, z. B. bis zu 44 Stunden pro Woche, um die normale Arbeitszeit innerhalb eines bestimmten Bezugszeitraums zu erreichen. Darüber hinaus können aufgrund von Ausnahmeregelungen in Tarifverträgen konkrete flexible Arbeitszeitregelungen (wie Bandbreitenmodelle und Gleitzeit) auf Betriebsebene von Betriebsrat und Geschäftsführung in einem Betriebsvertrag vereinbart werden. Teilzeitarbeit in Österreich ist gesetzlich (Arbeitszeitgesetz) als jede Beschäftigung definiert, bei der die vereinbarte Wochenarbeitszeit im Durchschnitt unter der gesetzlich, tarifvertraglich oder baulichen Regelarbeitszeit liegt.